企業(yè)老總常犯的幾大錯誤 有福網(wǎng) / 2012-09-19
1．現(xiàn)代企業(yè)老板者，身邊總少不了一些爭寵的小人，整天在老板身邊嘰嘰喳喳，評人是非，論人短長，以此為驕。一些所謂人才們，躲之猶恐為及，惡之太深，無奈之舉，唯有走之。而企業(yè)總要生存，總要發(fā)展，而老板嘆息無人才可用，無可責人，實為老板之過！過在不識才，不知才之用，以弄臣作忠臣。
2．現(xiàn)代企業(yè)老板者，不知從才重要的，少之又少，而深育才之道，更少。企業(yè)的人才培育，自有育才之道循之。一些老板好才之舉可為范典，人才聘來，授以高位、高薪，小事不與其為之，謂之大才自有大用。而養(yǎng)兵千日，遭遇企業(yè)危機關(guān)頭，這些高才們，卻也束手無策。故云，企業(yè)的人才不是養(yǎng)出來的，是用出來的。不管什么樣的人才，即使成名的業(yè)內(nèi)人才，不在某家企業(yè)進行系統(tǒng)全面的歷練，不可能成為該企業(yè)的人才。老板而育新人者眾，知育成名之才者鮮。
3．?，F(xiàn)代企業(yè)老板者，既知人才之重，在選才方面，更是特別慎重，甚至慎重到無法招到人才。“水至清則無魚，人至察則無徒”。用在企業(yè)老板選才方面，頗為得體。老板們恨不得自己旗下盡是業(yè)務(wù)精通、忠誠善良的君子型人才。結(jié)果，一是招不到如此完美的人才，二是技、德方面進行折衷，招聘一些各方面平平庸庸的人。因此，選才標準可衡量老板的水平，三等老板，只招聘君子型人才，絕大多數(shù)失望成憾；二等老板，認為君子型人才可遇不可求，因而，也招聘一些小人型的人才，企業(yè)經(jīng)營得也不錯；一等老板，只根據(jù)工作招聘人才，只要適用即可，其有信心，經(jīng)營好所有類型的人才，一般企業(yè)發(fā)展良好。老板之錯，其錯有二，一是理想化，世上鮮有的東西，會輕易獲得；二是偷懶，簡單地認為，招到如此君子型人才，自己可輕松過日，不用為使用人才勞心。
4．現(xiàn)代企業(yè)老板，頗知調(diào)動人才積極性的重要性，而對如何掌握激勵時機，錯舉不斷。如某企業(yè)在產(chǎn)品剛上市時，銷售經(jīng)理提出，應(yīng)加大對一線銷售人員的激勵，老板認為自己的產(chǎn)品好，營銷策略到位，沒必要加大對一線銷售人員的激勵；半年后，由于銷售人員的積極性不高，市場份額滑坡，銷售經(jīng)理再次提出加大一線銷售人員的激勵，老板仍不答應(yīng)；一年后，產(chǎn)品幾乎退出市場，這時，老板承諾，如提高市場份額，將比原來的激勵程度提高幾倍，但重賞之下，卻無勇夫，概已回天泛術(shù)。
5．企業(yè)老板者，自稱不懂用才的，幾乎沒有。個個自認為是用才高手。某企業(yè)老板花重金聘用一個業(yè)內(nèi)高才，對其充滿信心，安排了很多工作任務(wù)，但是卻沒有授予與相匹配的職權(quán)，也沒有為其工作開展塑造合適的工作環(huán)境?？上?，這位人才，天大的才能也發(fā)揮不出。于是，這位人才卻與老板溝通，自己沒有職權(quán)，下屬部門、人員不配合，無法開展工作。老板微微一笑，你是業(yè)內(nèi)的人才，應(yīng)該靠自己的人格魅力去調(diào)動其他部門或人員配合你工作，我已經(jīng)給了你職位，接下來全看你了。老板之錯，在于誤人為人才開展工作，不需要必要的工作，實不然，人才之所以發(fā)揮作用，固然自身條件是第一位的，但沒有合適的工作條件，亦不會有什么作為。
6．人才這一概念，說也說不清，說不清的東西，如何辨得清，除非是識才大家。企業(yè)老板者身邊圍著不少所謂的人才，當企業(yè)需要決策時，人才們爭論不休。其實，治理企業(yè)，猶如醫(yī)生治病，要懂行病狀，還要開對藥方，更要用對藥，方可治理。當前企業(yè)老板經(jīng)常遇到三類人才：1）具有豐富的理論知識，但不會正確應(yīng)用，診不對病狀，開不出合適的藥方，一些喋喋不休不休的學院式人才多如是；2）沒有深厚的理論體系，對治理企業(yè)一知半解，但敢于開藥方，且自信自己的經(jīng)驗高于所有理論，一些自我陶醉的江湖術(shù)士多如此類；3）具有一定知識體系與工作實踐，能基本懂行病狀，開出的藥方也過得去，但在正確抓藥、配藥、用藥方面問題層出。
這三類人才同時來到老板身邊，高喊能為企業(yè)帶來價值時，多半老板是難以分辨。
7．誰說企業(yè)老板獨斷，很多時候，一些老板還民主得可愛。如一位新經(jīng)理人到任，老板總會找若干原職工，去了解這位新經(jīng)理人的情況，盡管有些人與這位新經(jīng)理人甚至沒有接觸。老板也會說，你聽說這位新經(jīng)理人如何？盡管這些看有些荒唐的民主道聽途說，會產(chǎn)生眾口爍金的效果。再如，周邊績效和評估、360度評估、民主評議等，都會導致讓一些不了解、沒能力評估的人參與所謂的民主評估。老板難得的民主，卻是錯誤舉措。因此，有人戲言，不怕老板專制，專制的老板效率還好；就怕老板民主，只要老板民主的事項，往往不僅沒有效率，連效果也沒有。最聰明的老板卻是借民主之名，行察觀人才之實。如老板詢問某員工，聽說某某（與該員工基本沒有接觸）工作技能較差，你認為如何？該員工的答案將成為判斷他誠信的證據(jù)。
8．企業(yè)老板者，總想網(wǎng)聚天下人才，牢牢地團結(jié)在自己周圍。而多事與愿違，費盡心機，終也難免，聚散煙云。人才離開，企業(yè)如同散沙，實老板這錯，錯在不知聚才。聚才之道，莫測高深，有人許以高薪，而離者如奔，有人近如苛刻地讓人才貢獻，人才如癡相隨。細分老板聚才之技，類劃老板等級。一等老板聚才，如漆團和起來的沙子一樣，牢不可分，窮富不分，寵辱相隨；二等老板聚才，如膠團和起來的沙子，雖然有時融為一體，但到一定程度，也就各自分散了；三等老板聚才，如用水和起來的沙子，有時也好像牢不可分，即當水凝結(jié)為冰時；一旦融化，就渙散了；末等老板聚才，如用手團沙子，握緊拳頭就合在一起，拳頭一松就散了。
9．企業(yè)老板者，總認為企業(yè)發(fā)展在人才，一旦擁有人才，企業(yè)定能發(fā)展壯大。其實不然，盡管一些企業(yè)擁有很多資深的人才，而企業(yè)的發(fā)展不但沒有發(fā)展壯大，卻給老板帶來困惑，都是人才惹得禍。人才無錯，錯在老板，企業(yè)擁有人才，不等于企業(yè)善于適用人才，而用才不適，還不如沒有人才。誠如白云從山中升起，山也因此顯得靈秀。人才如白云，山如老板，這是人才適用的案例。而煙從火中生出，火卻不能因此而旺盛。人才如煙，火如老板，用才不當，即如此。
10．企業(yè)老板者，猶中小企業(yè)老板者，多性情中人，處事急迫。如某企業(yè)總經(jīng)理在生產(chǎn)技術(shù)決策上犯了個錯誤，影響到生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量。老板了解情況后，立刻讓總經(jīng)理走人，卻不料企業(yè)險因此關(guān)閉。因為總經(jīng)理犯這個錯誤并不是偶然的事情，與之相關(guān)的一系列管理、經(jīng)營、技術(shù)、人員問題都牢牢套在一起。企業(yè)內(nèi)的其他人才沒有一個人能替代總經(jīng)理，短期之內(nèi)招聘合適的人才，也是不現(xiàn)實的。在這種情況下急不可待地讓總經(jīng)理走人，實為老板這錯。錯在不懂去才之道，錯在意氣去才。
